Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будува­тися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці ро­бітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. На наш погляд, оцінювання трудового потенціалу компанії слід проводи­ти на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведін­ки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємст­ва. Реально мова повинна вестись про здатність робітника прино­сити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібнос­ті робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, ви­конувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конку­рентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максима­льно можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в госпо­дарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу ком­панії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють ре­альні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників бере безпо­середню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники ком­панії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безпе­рервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функ­ції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця заі"альна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібнос­тей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхід­ність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикаль­ного поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потен­ціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.



Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства.

Загальну систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати таким чином:

Таблиця 10.1

Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства

Управлінський потенціал
Організаційно-управлінські характеристики Індивідуально-особисті характеристики
- Здібності та вміння організувати колектив - Об'єктивність в оцінці підлеглих - Уміння непомітно та ефективно ко­нтролювати роботу - Уміння делегувати повноваження та розподіляти відповідальність - Уміння правильно підбирати та роз­ставляти персонал - Уміння створення потрібного соціа­льної о клімату - Уміння розробки, постановки та дове­дення до підлеглих цілей діяльності - Уміння матеріального та морально­го стимулювання підлеглих відпо­відно до їх очікувань та кінцевих результатів - Уміння організації інформаційного забезпечення - Уміння прислухатися до думки під­леглих - Інноваційність тощо - Вимогливість - Пунктуальність - Організованість - Якість викладення власних думок - Тактовність - Вміння завойовувати та зберігати авторитет - Самостійність - Рішучість - Вміння дотримувати обіцянки - Принциповість - Цілеспрямованість - Енергійність - Турботливість за підлеглих - Ліберальність морально-етичних поглядів - Професійна підготовка - Загальний рівень ерудованості - Психологічна стійкість - Креативність тощо

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необ­хідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлю­ють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо ко­рисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх суспільній співпраці.


2295359849438176.html
2295450631617212.html
    PR.RU™